Gyöngyösi Orsolya: A pszichológiai alapszükségletek szerepe a munkahelyi jóllétben – Miért nem elég a gyümölcsnap és a pingpongasztal?

A legtöbb munkavállaló számára a munkahely – közvetlenül az otthon után – a mindennapok egyik legmeghatározóbb közege. A nap jelentős része ebben a környezetben telik, ahol kapcsolatok épülnek, kihívásokkal kell szembenézni, lehetőség nyílik a fejlődésre – ugyanakkor számos nehéz érzés is kötődhet hozzá. Nem véletlen tehát, hogy egyre fokozottabb figyelem irányul a munkahelyi jóllét kérdésére – s nem csupán a HR világában dolgozó szakemberek számára. A témával kapcsolatban gyakran kerül előtérbe a kényelmes iroda, a rugalmas munkavégzés vagy épp a juttatási csomagok – emellett azonban léteznek mélyebb rétegei is a munkakörnyezetben megtapasztalt jóllétnek, amelyek ismerete más megvilágításba helyezheti a munkahelyi jóllét fogalmát: ezek a pszichológiai alapszükségletek munkahelyi jóllétre gyakorolt hatása.

Mik azok a pszichológiai alapszükségletek?

A humanisztikus pszichológiára épülő, az ezredforduló óta egyre inkább teret hódító pozitív pszichológia fókuszában a pozitív emberkép van. Ennek egy-egy mozaikja például a tudás, mint örömforrás, mint a személyiségépülés és a korlátlan kiteljesedés eredményezője vagy az értelemkeresés de ide sorolható a szeretet mint kiapadhatatlan, a társas pozitív élményt és a kiteljesedést elősegítő erőforrás is. Ez a szemléletváltás magával hozta, hogy a személyt és az őt körülvevő környezetet nem, mint két egymástól független tényezőt, hanem egymással nagyon is kapcsolatban levőt, egymásra hatással bíró entitást kezdték el vizsgálni. A kutatások kezdetben az otthon terére fókuszáltak, majd később fókuszba került az a tér, amelyben – az otthont követően – az emberek jelentős része ideje nagy részét részét tölti: a munkahely. 

A munkahelyhez, illetve a munkahelyi jólléthez kapcsolódó kutatások fókuszában gyakran szerepel a munkavállaló motivációja. Milyen tényezőknek lehet kiemelt szerepe abban, hogy a dolgozó az adott munkahelyet választja vagy milyen folyamatok járulnak hozzá ahhoz, hogy lojális legyen az adott céghez, adott esetben mi visz rá valakit, hogy az előírtnál „többet tegyen” munkáltatója – munkahelye érdekében? Végső soron: miért éri meg neki maradni? És a válasz nem feltétlenül a fizetésben keresendő. 

Az öndetermináció elmélete a humanisztikus pszichológia hagyományain építkező motivációs megközelítés, mely az emberi magatartás mozgatórugóit, a cselekvések külső és belső mechanizmusait írja le. Az öndetermináció elméletének egyik ága, az alapvető pszichológiai szükségletek elmélete. Ez azt állítja, hogy elsősorban azok a társas hatások, helyzetek és magatartásmódok járulnak hozzá az egészséges működéshez, melyek kielégítik a személy úgynevezett pszichológiai alapszükségleteit. Ezek megélésére belső módon motivált minden ember. 

A munkahelyi jóllét kialakulása mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára előnyt jelent hiszen ezen szükségletek kielégítettsége hosszú távon elősegíti a munkamotivációt, amely pedig hozzájárul a munkával való elégedettséghez, valamint szerepe lehet a szervezet iránti érzelmi elköteleződésben. A pszichológiai jóllétet átélő munkavállalók jellemzően hatékonyabban végzik feladataikat, lojálisabbak munkáltatójukhoz, kevesebbet hiányoznak, és kevésbé jellemző a kiégés vagy a munkahelyváltás.

A pszichológiai alapszükségletek olyan univerzális emberi igény, amely független földrajzi lokációtól, a munka jellegétől vagy a munkavállaló korától. Kielégítése nélkülözhetetlen a mentális egészség, valamint a belső motiváció fenntartása szempontjából. Három ilyen szükséglet azonosítható kiemelten:

1. Autonómia – A cselekvés szabadságának igénye

Munkahelyi környezetben az autonómia azt jelenti, hogy a munkavállaló önálló döntéseket hozhat munkavégzésével kapcsolatban, például, hogy mi és hogyan történjék a munkájában, szabadon kifejezheti véleményét és ötleteit vagy úgy érzi, hogy igazán önmaga lehet a munkájában. Olyan tevékenységek is hozzájárulhatnak az autonómiaérzéshez, amelyeket ugyan mások utasítására vagy kérésére végez el a munkavállaló, azonban a magáénak érzi ezeket, mert érti a tevékenység célját, vagy a feladat felkeltette az érdeklődését, vagy egyszerűen örömet okoz számára az adott cselekvés. 

A szervezeti környezet autonómiát támogató jellege akkor érvényesül, ha a munkavállalók részt vehetnek a döntéshozatalban, rendelkezésükre áll választási lehetőség a feladatok vagy a munkamódszerek tekintetében, valamint, ha a vezetés kevésbé kontrolláló inkább támogató módon irányít, összességében bizalommal fordul az alkalmazottak felé. 

2. Kompetencia – A hozzáértés és fejlődés megtapasztalása

A kompetenciaérzés azt a pszichés állapotot jelöli, amikor a munkavállaló érzi, hogy képes és alkalmas feladatok ellátására, rendelkezik a megfelelő tudással, készségekkel. E szükséglet kielégítéséhez elengedhetetlen a fejlődés lehetősége, a kihívásokkal való találkozás, valamint a folyamatos, értékelő visszajelzés biztosítása. Aki kompetensnek tartja magát, intenzívebben figyeli – fedezi fel környezetét, problémák esetén nagyobb erőfeszítést tesz azok leküzdésére, és találékonyabbnak mutatkozik az önmagukat kevéssé kompetensnek észlelő társaihoz viszonyítva. A kompetens munkavállaló úgy érzi, képes hatást gyakorolni a környezetére. Sőt, egyre nagyobb kihívást jelentő feladatokba szeretne belevágni annak érdekében, hogy tesztelje és fejlessze saját képességeit.

A támogató munkahelyi környezet világos elvárásokkal, rendszeres visszajelzéssel, tanulási és fejlődési lehetőségekkel járulhat hozzá a kompetenciaérzés megerősítéséhez. A túl könnyű vagy éppen túl nehéz feladatok egyaránt alááshatják ezt az érzést. A hatékony motiváció fenntartásához fontos, hogy a munkavállaló valódi sikereket élhessen meg a munkája során.

3. Kapcsolódás – A közösséghez tartozás igénye

Az emberi természet alapvető sajátossága a társas kapcsolatok iránti igény. A kapcsolódás szükséglete a bizalmon, elfogadáson, együttműködésen és közösségi élményeken alapul. A pszichológiai jóllét egyik legfontosabb pillérét az érzelmileg támogató közösségi légkör biztosítja. A kapcsolódás iránti igény kielégítése azáltal valósulhat meg, ha vannak a személy környezetében olyanok, akikhez kötődhet, akikkel kölcsönösen kedvelik és elfogadják egymást, kölcsönösen törődnek egymással.

A munkahelyi közösségek nem csupán a feladatok elvégzésének terepei, hanem az emberi kapcsolatok kiépítésének és fenntartásának színterei is. A támogató, empatikus és nyitott kommunikáción alapuló kapcsolatok jelentős mértékben erősítik a kapcsolódás érzését. Ezzel szemben a versengő, zárt vagy közömbös légkör a jóllétet jelentősen csökkentheti – függetlenül attól, mennyire érdekes vagy jól fizetett a végzett munka.

A szükségletek sérülésének lehetséges következményei

Amennyiben a pszichológiai alapszükségletek – az autonómia, a kompetencia és a kapcsolódás – kielégítetlenül maradnak, annak számos negatív következménye figyelhető meg. Úgy, mint csökkenő belső motiváció, megnövekedett fluktuáció, teljesítményromlás, gyakori betegszabadság, végső esetben kiégés vagy munkahely elhagyás, valamint passzív vagy akár agresszív viselkedési formák megjelenése. Gyakran ezeket a jelenségeket egyéni problémaként értelmezik, holott sok esetben rendszerszintű hiányosságokra utalnak.

Például, ha valaki huzamosabb ideig nem kap visszajelzést, nem fejlődhet, nem éli meg hasznosságát, vagy nincs beleszólása a munkájába, az a munkavégzés iránti motivációja csökkenéséhez vezethet. Ugyanez igaz azokra az esetekre is, amikor a munkavállaló érzelmileg elszigetelt, közömbös szervezeti kultúrában végzi a tevékenységét.

Szervezeti lehetőségek a jóllét támogatására

A munkahelyi jóllét elősegítése nem kizárólag a munkavállaló felelőssége. A szervezetek és a vezetők számos eszközzel hozzájárulhatnak a pszichológiai szükségletek támogatásához, amely hosszú távon nemcsak az egyéni, hanem a szervezeti eredményesség szempontjából is megtérülő befektetés.

Gyakorlati lépések lehetnek például:

• Az autonómia támogatása: részvétel biztosítása a döntésekben, választási lehetőségek biztosítása, önállóság ösztönzése.
• A kompetencia megerősítése: rendszeres visszajelzés, fejlődési lehetőségek, az egyéni erősségekhez illeszkedő feladatok kiosztása.
• A kapcsolódás elősegítése: bizalomépítés, nyitott és őszinte kommunikáció, közösségépítő tevékenységek, a pszichológiai biztonság megteremtése.

Záró gondolatok

A munkahelyi jóllét kérdése messze túlmutat a juttatási rendszerek szintjén. Az alapvető emberi pszichológiai szükségletek – autonómia, kompetencia és kapcsolódás – kielégítése nélkül nem valósulhat meg tartós és fenntartható jóllét a munka világában. Azok a szervezetek, amelyek ezt felismerik, hosszú távon eredményesebbé, kiegyensúlyozottabbá és emberközpontúbbá válhatnak.

A pszichológiai alapszükségletek támogatása tehát nem luxus vagy „extra figyelmesség”, hanem alapfeltétele egy egészséges, jól működő munkahelynek.

Felhasznált irodalom

Csókási, K., Bandi, Sz., Nagy, L., Péley, B., & Láng, A. (2019). Az alapvető pszichológiai szükségletek, mint a munkahelyi jóllétet és a szervezeti azonosulást befolyásoló tényezők. REPLIKA (111). pp. 87-104. ISSN 0865-8188

Csordás, G., Matuszka, B., Sallay, V., & Martos, T. (2023). A Pszichológiai Alapszükségletek a Munkában Kérdőív pszichometriai mutatóinak és validitásának vizsgálata [Psychometric indicators of the Basic Psychological Needs at Work Scale]. Magyar Pszichológiai Szemle, 78(3), 345-356. https://doi.org/10.1556/0016.2023.00038.

Martos, T. (2016). Motiváció, értékek és társas kapcsolatok: az öndetermináció elméletének alapjai. In: Emberközpontú gazdaság. KETEG Oikonomia Kutató Intézet Alapítvány, Budapest, pp. 242-255. (2016) ISBN 978-615-80618-0-3Oláh, A. (2022). A pozitív pszichológia térhódítása Magyarországon [The Rise of Positive Psychology in Hungary]. Magyar Pszichológiai Szemle, 76(3-4), 803-808. https://doi.org/10.1556/0016.2021.00060.